Hittills har position och yrke i stor utsträckning styrt lönerna på Ericsson Components i Kista. Framöver ska individuella egenskaper avgöra allt mer.


Metoden hos Ericsson Components bygger på inställningen att en människas effektivitet i sitt dagliga arbete och hennes potential att utvecklas är kompetens som går att träna upp. Och om en person vet vad som krävs för att få löneförhöjning ger det henne den morot som behövs för att hon ska förbättra sina svaga sidor.

Modellen ska också uppmuntra den som nått en hög lön inom sitt jobb eller på sin position att söka sig vidare till nya utmaningar.

- Det är ett sätt att gå ifrån en differentiering som styrs av position mot en som styrs av individen, säger Lotta Larsson, lönechef på Ericsson Components.

- Vi tror att lönerna blir mer korrekta med denna metod. Och den kostar varken mer eller mindre än mer traditionella metoder, säger Lotta Larsson.

Förr fick varje enhet en bestämd pott att fördela. Då var det svårt att korrigera felaktiga löner. Med det nya systemet blir det lättare att kraftigt höja lönen för någon som hamnat i bakvattnet, utan att de andra går miste om sin löneförhöjning. Detta eftersom den lönesättande chefen själv får komma med förslag, på individnivå, om hur mycket pengar som behövs, och varför.

- I början var det förstås svårt för cheferna att komma med rimliga förslag. Det ligger ju i sakens natur att de slåss för sin grupp och tycker den är bra. De fick revidera dem flera gånger, något som de tyckte var mycket tidsödande.

- Men vi tror att det kommer att gå snabbare ju mer erfarenhet vi får, säger Lotta Larsson.



Varje avdelning bestämmer själv


- Även om vi centralt tillhandahåller en lista med kriterier som man kan använda som stöd, är det viktigt att de olika avdelningarna själva bestämmer vilka kriterier som ska bedömas inför lönesättningen. En lönekontorist och en asic- konstruktör har ju inte jämförbara arbetsuppgifter.

- Det är också viktigt att vara medveten om att det handlar om bedömningar. Och att det är enormt svårt att bedöma människor. Idag uppmuntrar vi de som leder grupper som liknar varandra att diskutera lönesättning sinsemellan. Och de har uppgifter om lönesättningen på andra avdelningar. På sikt kommer vi att försöka organisera det samarbetet, berättar Lotta Larsson.



Chefens chef godkänner


- Dessutom tillämpar vi den så kallade farfarsprincipen inom Ericsson. Det är alltid den lönesättande chefens chef som godkänner en lön. Vi räknar med att denne har en bättre överblick. På så sätt får vi såväl lateral som vertikal kalibrering av lönerna och minimerar riskerna för att någon blir felbehandlad på grund av att personkemin inte stämmer, säger Lotta Larsson.

Hon berättar att diskussionerna med andra lönesättande chefer också har en annan viktig poäng. De tränas i att finna sakliga argument till nytta för lönesamtalen med de anställda.

- Jag tror att cheferna själva tycker att lönesamtalet är den svåraste arbetsuppgift de har. De känner en stark lojalitet mot sina anställda men ska agera som representanter för företaget. Så i stället för att visa sin medarbetare vad denne kan förbättra och varför inte löneförhöjningen blev större, så är det lätt hänt att chefen i stället gör denne en björntjänst, genom att säga att "... det är inte ditt fel..." eller "...om bara jag fick bestämma...". Vilket är dåligt för alla parter, säger Lotta Larsson.



Diskussionen viktigast


Hon förklarar att det absolut viktigaste i hela processen är att man pratar om lönerna, förklarar och diskuterar, om och om igen.

- En post-it-lapp på skrivbordet med medelandet "Din nya lön blir..." får inte förekomma. Det är obligatoriskt att meddela lönen muntligt och då ge en välgrundad bedömning, säger Lotta Larsson.

- Det är också obligatoriskt med ett planerings- och utvecklingssamtal och ett lönemotiveringssamtal om året. Så att den anställde vet vad den har att gå efter, säger hon.

För de flesta av Ericsson Components 3 200 anställda i Sverige har man samlad lönerevision en gång om året. Den tar minst tre månader även om man har slutit treårsavtal med facken. Och de inblandade tycker alltid att de har för ont om tid.

Så för att sprida bördan över året pågår ett försök med dem i Kista, som är nyanställda eller anslutna till Ledarna, med lönerevision i anställningsmånaden. På sikt finns förhoppningar att man ska kunna införa det för alla. Men det kräver att facken vågar släppa detaljstyrningen av lönerna.

Företaget har gjort en enkät till sina Ledarklubbar i landet.

- Förmodligen har vi väldigt bra chefer här i Kista. Men det verkar också som om den här metoden fungerar bättre än den med samlad lönerevision. Nästan alla som svarade på enkäten från Kista uppgav att de hade haft lönemotiveringssamtal. Av de andra hade bara 75 procent haft det.



Överklaga genom facket


- I Kista tyckte de anställda att de fått bra information om och bra motivering till sin nya lön jämfört med övriga. Och vi låg mycket bättre till när det gällde att ge löpande återkoppling till de anställdas arbetsinsatser och att justera deras löner så att det överensstämde med återkopplingen. I pengar kostar det lika mycket för Ericsson som den traditionella lönesättningen.

- Med den här metoden blir facket en viktig instans vid överklagan i stället för att förhandla i förväg. Om någon är missnöjd kan denne be facket om hjälpa att lyfta upp diskussionen till en högre nivå. Det har hittills aldrig hänt, men det är viktigt att möjligheten finns, säger Lotta Larsson.

Erika Ingvald

Frilansjournalist