Psykologiska tester används ofta av arbetsgivare för att välja den mest lämpade bland sökande till ett jobb. I elektroniksektorn används dock dessa tester än så länge ganska sparsamt.


Fler än någonsin - minst 200 000 människor per år - utsätts för olika test vid rekrytering inom arbetslivet. Resultatet fäller ofta utslaget.

Men testerna på marknaden håller mycket ojämn kvalitet. På 60-talet sade de radikala studenterna nej till att sätta siffror på begåvning och egenskaper för att kunna sortera och bedöma människor. Även facken var avogt inställda.

Den psykologiska testkompetensen slogs i princip ut under ett par decennier och lämnade fältet fritt för diverse frifräsare. Ännu saknas normer för hur ett test får se ut och det ställs inga krav på förkunskaper hos den som utför testet.

En del tar bara en kvart att göra och berättar bara det du redan visste. Andra är direktöversatta från amerikanska förhållanden och är oanvändbara här. Åter andra är utformade efter situationen och utförs och tolkas av utbildade psykologer, med mycket gott resultat. Och det händer att den testade får de, kanske chockerande usla, resultaten hem i brevlådan - utan en chans att diskutera dem med någon.

Men elektronikingenjörer är ofta förskonade från de värsta avarterna.

- Vi tror inte på begåvningstester. Vi använder nästan aldrig sådana i rekryteringen, säger Lars Lönnqvist som rekryterar elektronikingenjörer på Scania.

Han har bara varit med om ett fall. Det var vid en chefstillsättning och man kände sig osäker på vem man skulle välja. Då kallade man in en konsult, en utbildad psykolog, som utförde testet och utvärderade resultaten.



Alla får samma frågor


På Scania använder man sig i stället av så kallade strukturerade intervjuer där alla som intervjuas i stort sett får samma frågor. Bland annat tar man reda på vilka kärnintressen den intervjuade har - vilken typ av arbete/elektronik som denne är mest intresserad av att arbeta med.

- Har man klarat utbildningen, så säger det en hel del. Dessutom krävs en viss erfarenhet för de tjänster vi tillsätter och då finns det ju referenser att gå på, säger Lars Lönnqvist.

- Vi är ju flera som intervjuar dem vi är intresserade av, såväl tekniker som personalrepresentanter. Det ger oss en gemensam bild av personen. Dessutom är det ju inte bara vi som ska välja. Den som anställs ska ju i lika stor utsträckning ha valt oss och det jobb som ska göras.

Lars Lönnqvist säger att via den dialog som uppstår får man en helhetsbild som man aldrig skulle få vid något test. Det är viktigt att personen är öppen för det skapar bra förutsättningar för att leda projekt.

- Social kompetens är något som blivit allt viktigare med åren. Det är inte minst viktigt när det gäller utvecklingsmöjligheter.

- Vi kan inte bara vraka och välja för det är svårt att få tag i elektronikingenjörer, säger Lönnqvist.



Enklare test hos Ericsson


Inte heller på Ericsson används inte några intelligens- eller begåvningstest vid rekrytering. Däremot gör intervjuarna en generell bedömning, ett försök till uppskattning, av sex personliga egenskaper hos den sökande; bland annat av den intellektuella kapaciteten, människosynen och förmåga att se helheten.

- För att effektivisera intervjun görs också ofta ett test med ett program som ritar upp en enklare profil över den sökande. Under intervjun går man igenom profilen med den sökande och den används för att formulera frågor av typen; Är du en drivande och kreativ "slarver"? Är du en ordningsmänniska? berättar Lotta Larsson, lönechef på Ericsson Components i Kista.

- Testet hjälper oss att komponera grupper med rätt dynamik, att få en bra mix. Att matcha rätt person till rätt roll. Och det fäller aldrig avgörandet vid en rekrytering. Det används inte så, säger hon.

Ungefär på samma sätt resonerar Björn Gullberg på OM Technology, som använder personlighetstest vid behov.

Testet kommer från Psykologförlaget och han har använt det i fyra år med gott resultat.

- Det gäller att använda sunda förnuftet. Testet är bara ett komplement, en del i ett sammanhang. Det bekräftar eller förnekar om vi har rätt i de uppfattningar vi skapat oss om en persons egenskaper och värderingar. Och vi går alltid igenom testet med personen som testats, säger Gullberg.

Facket har inte längre odelat negativ inställning till personlighets- och intelligenstester i samband med rekrytering.

- Naturligtvis får inte testerna utnyttjas in absurdum. Det är viktigt att de är anpassade för situationen. Vi anser också att det ska vara frivilligt för den som söker jobb, säger Sten Andersson på Civilingenjörsförbundet.

- Jag var ju med på 70-talet också och så var det lite sämre ställt. Idag finns tester som är utformade av seriösa psykologer, säger Andersson.

Är man tveksam kan man alltid höra sig för hos Psykologförbundet som samarbetar med enskilda forskare och med Psykologiförlaget i kvalitetsfrågor. De flesta tester säljs endast till psykologer.

- Det händer ju också att tester som psykologer gjort används och tolkas av andra. Då händer lätt att man får en övertro på testet. Det finns en del exempel på chefstillsättningar när kravspecifikationerna på den person man söker blir parodi på en chef, som bara har beslutsförmåga och ser till företagets vinstintressen, säger Andersson.

- Det gäller att få till kravspecifikationerna så att testet mäter det man vill att det ska mäta. Och att man använder resultaten med förstånd.

Erika Ingvald

Frilansjournalist

Testa person- och begåvningstester på http://www.skolinternet.telia.se/ TIS/3syo/test.html

Länkar till vissa tester finns på http://www.testinfo.com



Fråga mycket innan du fyller i testet


Fråga om ...


• syftet med testet.


• vad man vill mäta och om det är relevant för jobbet ifråga.


• vad testet ska förutsäga.


• kompetensen, utbildning och eventuell licens hos den som testar.


• vem som har tillgång till resultaten.


• någon kommer att gå igenom resultatet med dig personligen.


• hur resultaten påverkar beslutet, hur stor vikt det tillmäts.


• vad som sker ifall du har en annan uppfattning än vad som framkommer i testet.